Veille C3D - Février 2023

Le devoir de vigilance progresse

Les enjeux de responsabilité des entreprises ne font que grandir et s’étendre. C’est en 2017 que cette responsabilité prenait d’autant plus d’ampleur en France avec l’adoption de la loi relative au devoir de vigilance suite à la catastrophe du Rana Plaza. Ainsi, les entreprises qui emploient plus de 5000 salariés en France et plus de 10 000 dans le monde sont tenues depuis 2017 de s’assurer du respect des droits humains fondamentaux et de l’environnement tout au long de la chaîne de valeur de leurs produits. Cela implique d’établir un plan de vigilance à la fois à l’égard de ses sous traitants mais plus généralement à l’égard de la société, des risques que les activités de l’entreprise pourraient engendrer. 

Il s’agit d’une loi qui constitue une exigence nouvelle dans le droit français dans la mesure où la loi ne s’applique pas après les faits, pour punir un comportement ou réparer un dommage, mais au préalable. Mais les ONG n’hésitent pas pour autant à poursuivre les entreprises qui ne respectent pas le devoir de vigilance en justice. Au total, 23 procédures ont été recensées : 17 mises en demeure et six assignations pour des entreprises comme Total Energies, Danone, Casino, ou encore BNP Paribas. La première audience fondée sur cette loi a d’ailleurs eu lieu en décembre dernier. 

Si c’est en France que ce type de loi s’est développée pour la première fois, elle devrait suivre également dans des pays comme la Finlande, la Norvège, l’Espagne et l’Allemagne. C’est désormais même au niveau européen que cela va se jouer puisque le Conseil de l’Union européenne a adopté une directive sur le devoir de vigilance européen (Corporate sustainability due diligence directive). 

Des négociations avec la Commission européenne et le parlement devraient avoir lieu cette année. Seraient concernées les entreprises employant plus de 1 000 salariés et réalisant plus de 300 millions d’euros de chiffre d’affaires. La Commission européenne préconisait à l’origine un spectre bien plus large d’entreprises. Alors, déjà, les ONG bondissent. D’autant que le secteur financier serait exclu des obligations. Pourtant, les banques ont un vrai rôle à jouer dans la transition de nos sociétés.

Dans tous les cas, la loi n’entrera en vigueur que trois ans après l’adoption de la directive, qui doit encore être examinée par le parlement européen avant d’être adoptée. Libre pour l’instant à toutes les entreprises européennes de s’emparer dès maintenant de ses sujets, elles y ont tout intérêt, car le risque juridique sera réel. 

Le rôle des dirigeants

Alors que cette rentrée s’est vue marquée une nouvelle fois par les conséquences de la crise économique, les polémiques autour des dirigeants et leur rémunération montent encore et toujours. Et pour cause, la rémunération totale moyenne des patrons du CAC 40 a augmenté de 52% en 2021, soit plus de 100 fois celle des salariés. On remarque cependant une meilleure prise en compte des objectifs climatiques dans la part variable de cette rémunération. Pour les bonus de 2023 de ces dirigeants, il faudra dans tous les cas faire preuve de pédagogie afin d’expliquer les augmentations. Ce sujet s’annonce sensible pour les assemblées générales. 

Ces polémiques s’ancrent d’autant plus dans le débat public que l’on reproche de plus en plus aux dirigeants leur manque d’action en faveur du climat. Si 98% des patrons déclarent ainsi que leur rôle en tant que dirigeant est de rendre leur entreprise plus durable, seuls 41% des dirigeants disent chercher à interroger la raison d’être de leur modèle d’affaire. 

Pourtant, ils sont effectivement indispensables dans la transition nécessaire de nos modèles. Alors comment agir réellement ? En intégrant les objectifs climatiques à la stratégie, en instaurant la confiance en prenant des mesures crédibles en faveur du climat, en responsabilisant le conseil d’administration, en encourageant l’action des parties prenantes, en investissant dans les technologies d’aujourd’hui (et de demain) et en collaborant à la conduite du changement au niveau des systèmes. Tout cela s’appuie dans un premier temps sur un passage obligé : la formation aux enjeux de transition. 

Embarquer les collaborateurs

Les sujets en lien avec l’environnement, la diversité et l’inclusion en entreprise sont aujourd’hui au cœur des préoccupations des candidats à l’emploi et des salariés. Ainsi, plus de 2 candidats sur 3 renonceraient à rejoindre une entreprise qui n’est pas engagée sur le plan de la RSE. Celle-ci influence à ce titre énormément la fonction RH des entreprises. 

L’impact et le sens font ainsi désormais partie intégrante des revendications des collaborateurs qui ont d’ailleurs tendance à de plus en plus exprimer un mal-être. Dans ces revendications, la dimension sociale prime d’ailleurs souvent sur l’écologie. 

Pour les entreprises, la RSE constitue évidemment un levier d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs. Certaines entreprises sortent à ce titre du lot et sont considérées comme les “champions de la RSE” selon les diplômés eux-mêmes, c’est le cas de Carrefour, Blablacar ou encore Decathlon. 

Mais au-delà de la fidélisation, il s’agit de créer du sens, du collectif, autour des engagements de l’entreprise. Alors comment embarquer les collaborateurs autour de la stratégie RSE ? C’est par le biais de la formation qu’une première brique est posée, pour sensibiliser les collaborateurs et tenter de rapprocher au maximum ces problématiques de leurs enjeux métiers. Ensuite, il s’agit d’agir et d’avancer ensemble, de les impliquer dans le processus et la prise de décision. Ce sont finalement des rituels pour réinventer le faire ensemble en entreprise qu’il faut instituer.