Organes de gouvernance interne

Pourquoi mettre en place des organes de gouvernance interne ?

La maîtrise d’une démarche Droits de l’Homme dans l’Entreprise nécessite la mise en place d’organes de gouvernance des DH au plus haut niveau, associant l’ensemble des fonctions et activités concernées, et couvrant les 5 étapes de cette démarche.

Que faut-il définir ?

L’Entreprise doit définir :

  • qui va diriger la diligence raisonnable en matière des Droits de l’Homme ;
  • à quelle direction en incombe le contrôle ;
  • l’organisation du dialogue avec les IRP ;
  • quels services doivent être impliqués dans le développement des procédures et leur respect ;
  • qui est l’interlocuteur des lanceurs d’alerte ;
  • quelles entités assurent le traitement des remontées d’incidences négatives ;
  • à quel niveau sont validés les processus et actions de remédiation ;
  • quelle instance mesure l’efficacité du processus, assure le reporting à la Direction Générale.

Comment mettre en place des organes de gouvernance interne ?

Pour assurer cette gouvernance, les Directions Générales endossent la responsabilité de la démarche avec leur Comex. Divers Comités couvrant toutes les activités de l’Entreprise en managent et contrôlent les différentes étapes.

  • Le Principe Directeur 14 énonce le fait que « la responsabilité incombe aux entreprises de respecter le DH indépendamment de leur taille ».

Le Guide interprétatif précise que « les politiques et procédures dans une grande entreprise devront s’étendre à tous ceux qui travaillent en lien avec des activités et relations associées aux risques pour les DH », tandis que « dans des petites et moyennes entreprises les systèmes internes et fonctions de supervision sont moins complexes »

  • Le Principe Directeur 17 définit le processus de diligence raisonnable.

Le Guide interprétatif incite à se poser la question de « qui doit diriger la diligence raisonnable en matières de DH ? », « à qui en incombe le contrôle ? », « comment pouvons nous impliquer les services concernés dans le développement des procédures ? ».

  • Le Principe Directeur 18 stipule que « pour évaluer les risques relatifs aux DH, le processus devrait recourir à des compétences internes et/ou indépendantes externes dans le domaine des DH ».
  • Le Principe Directeur 19 affirme clairement que « la responsabilité de remédier aux incidences négatives sur les DH est assignée au niveau et à la fonction appropriée au sein de l’entreprises »

Le Guide interprétatif précise que « les services qui ont le pouvoir sur ces décisions et mesures doivent s’impliquer dans la détermination et la mise ne œuvre des solutions » et aussi que « cela peut impliquer une collaboration structurée à travers les services ».

  • Le Principe Directeur 29 traite des mécanismes de réclamations et de la nécessité d’examiner rapidement les plaintes et y remédier.

Le Guide interprétatif insiste sur le fait qu’« un mécanisme de réclamation sera rarement efficace sans responsabilisation et supervision adéquat au plus haut niveau de l’entreprise ».

Textes de références :

  • Eléments des Principes Directeurs ONU N° 14, 17, 18, 19, 29 .

Principaux outils :

Bonnes pratiques :

  • Guide Medef-Ecovadis (page 30) avec un exemple d’une PME : Fontaine Cons.
  • Responsabilité Direction Générale et Fonctions Senior dans le Group Compliance Committee : Nestlé (page 224).
  • Réseau de Compliance Champions : Valeo.
  • Médiateur Ethique : Arkema.
  • Group Committee revoyant toutes les alertes : Schneider Electric (page 66).
  • Comité dédié aux DH et Relations d’Affaires où toutes les filiales métiers sont représentées et qui associe des juristes externes : Vivendi (page 57).
  • Rôle clair de l’Entité en charge du contrôle : L’Oréal (page 150).

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